مع عدم وجود درجة كافية ، يُطلب من المرشحين للوظيفة إثبات مهاراتهم في الاختبارات

مع عدم وجود درجة كافية ، يُطلب من المرشحين للوظيفة إثبات مهاراتهم في الاختبارات

من بين العديد من الإحباطات التي تنتظر ملايين الأمريكيين الذين طردهم الوباء من العمل ، هناك إحباطات قد تفاجئهم: للحصول على وظيفة جديدة ، من المرجح بشكل متزايد أنهم سيضطرون إلى إجراء اختبار.

نظرًا لارتفاع عدد المرشحين في حين أن المخاطر الصحية تجعل من الصعب على مديري التوظيف الالتقاء بهم شخصيًا ، فإن الاتجاه نحو 'تقييمات التوظيف المسبق' - التي كانت جارية بالفعل قبل انتشار فيروس كورونا الجديد في البلاد - يحصل على دفعة هائلة.

قال ريتشارد برايس ، الباحث في معهد كريستنسن ، الذي يدرس الابتكار ، مع وجود عدد كبير من المتقدمين ، 'تحتاج إلى مرشحات'. 'أنت بصدد إنشاء شبه اختبار للوظائف.'

يعمل الركود والأزمة الصحية على تسريع الزخم لاختبارات الوظائف التي كانت مدفوعة ، قبل الوباء ، بأكثر من مجرد اعتبارات لوجستية.

تستمر القصة أدناه الإعلان

متشككًا في أن الشهادات الجامعية هي أفضل مقياس لمعرفة ما إذا كان لدى المرشحين المهارات التي يحتاجونها ، كان أصحاب العمل يبحثون بالفعل عن طرق يمكن للمتقدمين من خلالها إثبات أنفسهم - بما في ذلك المجالات التي لم يكن ذلك مطلوبًا فيها من قبل.

قال برايس: 'إنها مثل المحاولة قبل الشراء'.

تلعب مخاوف المساواة المتزايدة الناتجة عن انفجار احتجاجات العدالة العرقية الآن دورًا في هذا الأمر. إنهم يمنحون الشركات سببًا آخر للتوقف عن الاعتماد بشكل أساسي على الدرجات الأكاديمية عند التوظيف ، لأن المرشحين السود أقل احتمالا من المرشحين البيض ، وفقًا لوزارة التعليم الأمريكية ، لأسباب تشمل التكلفة وإمكانية الوصول.

تستمر القصة أدناه الإعلان

'مع قيام أرباب العمل بتقديم عدد أكبر بكثير من المتقدمين ، كيف يمكننا المساعدة في إنشاء عمليات عادلة للأشخاص في الجزء العلوي من مسار التحويل؟' قال ستيفن يادزينسكي ، الذي يعمل على الابتكارات في تكنولوجيا القوى العاملة من أجل وظائف المستقبل - وهي مجموعة مناصرة تجعل المرشحين النهائيين للوظائف الخاصة بهم يتولون المشاريع المتعلقة بالعمل كجزء من عملية اتخاذ القرار.

قال هو وآخرون إنه من خلال إلغاء شرط الحصول على درجة ، فإن هذه العملية تبشر بفتح الأبواب أمام المرشحين الأكفاء الذين لم يحصلوا على شهادة.

'لقد خلطنا بين التوظيف والدرجات الجامعية. قال جاكوب هسو ، الرئيس التنفيذي لشركة Catalyte ، التي تجري اختبارات مصممة للعثور على المرشحين للوظائف الذين لديهم القدرة على أن يصبحوا مهندسي برمجيات ، سواء التحقوا بالجامعة أم لا.

تستمر القصة أدناه الإعلان

قال إنه إذا كانت الشهادة الجامعية هي المقياس الوحيد للإمكانيات ، فلن يقوم أحد بتوظيف المؤسس المشارك لشركة Apple ، ستيف جوبز ، أو بيل جيتس المؤسس المشارك لشركة Microsoft ، أو مارك زوكربيرج ، المؤسس المشارك لفيسبوك ، الذين تركوا الدراسة جميعًا.

قال أليكس لينلي ، الشريك المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة الاختبار ، 'بدأ أصحاب العمل في إدراك أن هناك أشخاصًا يتمتعون بالموهبة التي يبحثون عنها ولا يأتون من جامعة هارفارد أو الكليات الأخرى التي جندوا منها تاريخياً'. كابفينيتي.

تجري الآن شركة واحدة تقريبًا من بين كل أربع شركات مثل هذه التقييمات ، وتقارير الرابطة الوطنية للكليات وأرباب العمل ؛ ما يقرب من 40 في المائة من المديرين التنفيذيين المعينين يتوقعون أن ينتشروا على نطاق واسع في غضون ثلاث سنوات و 70 في المائة في غضون خمس سنوات وفقًا لمسح أجراه مركز جامعة Northeastern لمستقبل التعليم العالي واستراتيجية المواهب في 2018.

الآن ، مع وجود عدد أكبر بكثير من المتقدمين في طور الإعداد ، قال برايس 'أرى فقط تقييم التوظيف المسبق يكتسب زخمًا'.

قال جاك باكلي ، الرئيس وكبير العلماء في شركة تكنولوجيا الاختبار الناشئة Imbellus .

تستمر قصة الإعلان أسفل الإعلان

يقود هذا الاتجاه أيضًا التطورات في التكنولوجيا التي تجعل من الممكن تقييم طريقة تفكير الأشخاص وليس فقط ما يعرفونه ، لإعادة صياغة شعار إحدى شركات الاختبار. تم تصميم الاختبارات لقياس أشياء مثل ما إذا كان يمكن للمتقدمين العمل في فرق والتواصل واتخاذ قرارات جيدة.

إنه أيضًا رد فعل على تراجع الثقة في الشهادات الجامعية كمقاييس للاستعداد الوظيفي. وافق واحد فقط من كل 10 من قادة الأعمال في استطلاع للرأي أجرته مؤسسة غالوب بشدة على أن خريجي الجامعات جاهزون لسوق العمل . قام بعض أرباب العمل ، بما في ذلك Apple و Google و IBM و Bank of America و EY - سابقًا Ernst & Young - بإلغاء متطلبات الحصول على درجة جامعية لبعض التعيينات الجديدة تمامًا.

'كان هناك وعد متأصل وعقد متأصل تقريبًا ،' سأذهب إلى جامعة Ivy League هذه ثم أمشي في وظيفة بحكم النسب الذي أمتلكه. 'ولم يعد هذا هو الحال ،' قال لينلي ، الذي تقدم اختباراته للمرشحين للوظائف سيناريوهات قد يواجهونها في الشركات العميلة - بما في ذلك EY و Deloitte و DHL و KPMG - وتقيس كيفية استجابتهم.

تستمر قصة الإعلان أسفل الإعلان

'ليس هناك خداع. قال لينلي 'كل شيء واضح ومباشر للغاية وشفاف'. 'ما نحاول القيام به هو تقديم معاينة واقعية للوظيفة.'

قال لينلي في الماضي ، كان أصحاب العمل الذين اختبروا المتقدمين للوظائف يفعلون أشياء مثل مطالبتهم بالموافقة أو عدم الموافقة على سلسلة من التصريحات. سيعطي معظم المرشحين بطبيعة الحال ما يفترضون أنه الإجابات التي يريدها صاحب العمل.

يؤدي الذكاء الاصطناعي والتلعيب وتقنيات التطوير الأخرى بدلاً من ذلك إلى ما يسميه الخبراء 'الحكم الظرفي' واختبارات التقييم 'القائمة على السيناريو'. يتطلب معظم المرشحين للرد على مواقف العالم الحقيقي. واحد، تم تطويره لصالح شركة استشارات McKinsey & Company بواسطة Imbellus ، يضعهم في محاكاة للشعاب المرجانية أو في وادي جبلي حيث يتعين عليهم العمل بمفردهم لإنقاذ النظام البيئي المهدّد بالانقراض.

تستمر قصة الإعلان أسفل الإعلان

قالت كيتلين ستورهوج ، مديرة اتصالات التوظيف العالمية بشركة ماكينزي: 'إنها ليست فقط ،' هذه هي سيرتي الذاتية وهذه هي شهادتي 'وهذه هي علامة موهبتك'.

ظهرت منتديات على الإنترنت لمساعدة المتقدمين في التغلب على مثل هذه الاختبارات التي ظهرت حتمًا ، جنبًا إلى جنب مع خدمات التدريب لمساعدة المرشحين على الاستعداد لهم ؛ قال مسؤول تنفيذي للموارد البشرية في إحدى شركات التكنولوجيا الكبرى إنه لم ينتقل إلى استخدام واسع النطاق للتقييمات السابقة للتعيين بسبب احتمالية الغش في الناس. (يستجيب مبتكرو هذه الاختبارات بأن الذكاء الاصطناعي يسمح لهم ببناء التقلبات والمنعطفات غير المتوقعة ، وأنهم يراقبون أنماط الاستجابة وأوقات الإنجاز لدرء الغش).

الاختبارات الأكثر تطورًا وتخصيصًا باهظة الثمن أيضًا. قال باكلي: 'الفرق بين ما نقوم به وطريقة المدرسة القديمة لتوظيف شخص هو التكلفة'.

تستمر قصة الإعلان أسفل الإعلان

لكنها أرخص من التعاقد مع الشخص الخطأ.

قال Storhaug إنه على الرغم من عدم وجود كتلة حرجة من النتائج لتحديد ذلك ، فإن الأشخاص الذين تم تعيينهم بعد إجراء اختبار McKinsey 'لديهم بالفعل مهارات جيدة في حل المشكلات. لم يكن هناك سوء توظيف '. قال باكلي مع بدء التكلفة في الانخفاض ، 'لا أعتقد أن [هذه الاختبارات] ستختفي.'

بدأ أرباب العمل أيضًا في الظهور في أحداث مثل الهاكاثون لمشاهدة المرشحين المحتملين وهم يعرضون أغراضهم ، تحت الضغط وفي الوقت الفعلي - وهي ممارسة توقفها الوباء ولكن من المرجح أن تستأنف عندما تنتهي المسابقات.

في حدث هاكاثون في جامعة ستوني بروك قبل الاضطرابات الناجمة عن فيروس كورونا ، على سبيل المثال ، بحث ممثلو شركات التكنولوجيا عن المواهب من بين 150 متسللًا من جميع أنحاء البلاد يتنافسون على جوائز بقيمة 5000 دولار من شأنها أن تكافئ براعتهم ومهاراتهم العملية.

تستمر قصة الإعلان أسفل الإعلان

قال ريان بيهان ، كبير مديري الهندسة في Netsmart Technologies ، وهو يشير إلى القاعة متعددة الأغراض حيث كان يجري الهاكاثون المزدحم ، 'السيرة الذاتية هي رؤية ثنائية الأبعاد لشخص ما'. 'أتيت إلى مكان مثل هذا ، وتراه في عنصره.'

تقول المنظمة إن أكثر من 10000 مشارك حصلوا على عروض عمل أو تدريب في العام الماضي من الشركات التي واجهوها في أحداث Major League Hacking.

قال جوناثان جوتفريد ، الشريك المؤسس الرسمي لرابطة هاكاثون ليغ ، إن أصحاب العمل 'يحصلون على هذا الوقت الفردي مع الطلاب ويمكنهم مشاهدتهم وهم يعملون من خلال المشاكل'.

يقول الطلاب إنهم يحبون هذا الطريق إلى العمل.

قال آدم آن ، طالب في كلية ويليام وماري حصل على تدريب داخلي في Capital One من خلال لقاء في هاكاثون.

في Stony Brook ، جلس الطلاب المتعبون خلف أجهزة كمبيوتر محمولة مغطاة بملصقات لإحياء ذكرى الهاكاثون الماضية ، على طاولات مليئة بالأسلاك الملونة. وظل ضوء النهار بالخارج بعيدًا عن طريق الستائر المكسوة بالنوافذ.

قال منتصر سيد ، طالب دكتوراه في هندسة الكمبيوتر يبلغ من العمر 36 عامًا في معهد فلوريدا للتكنولوجيا ، 'هذه هي أفضل طريقة يمكنك من خلالها إظهار مهاراتك ومعرفتك وقيادتك'. 'البقاء مستيقظًا لمدة 40 ساعة لبناء شيء ما يظهر مدى حماسك.'

قالت Aishwarya Kanchi Ranganath ، 23 ، طالبة الدراسات العليا في الهندسة الكيميائية الحيوية في Rutgers ، 'يمكن لأصحاب العمل اختبارنا هنا ، ويمكننا أن نقدم لهم وأن نظهر لهم حقًا ما يمكننا القيام به'.

وقال دونالد فينلايسون ، البالغ من العمر 21 عامًا والمتخصص في الأمن السيبراني في جامعة جونسون آند ويلز ، إن صديقًا تخرج بالفعل حصل على وظيفة في شركة 'سألته فقط عن الهاكاثونات' ، على الرغم من قائمة أوراق اعتماده الطويلة.

فرانك جاكوفينو ، نائب رئيس العمليات في IPVideo ، عمم بين المتسللين كقاض وقال إنه يبقي عينيه مفتوحة للموظفين المحتملين.

قال جاكوفينو: 'لدينا الكثير من الطلاب الذين يأتون ، ويعطوننا سيرة ذاتية ، و' أخذنا هذه الدورة ، أخذنا تلك الدورة '- كلهم ​​يبدون متشابهين.

قال: 'ما نبحث عنه هو للأطفال المتحمسين حقًا للتكنولوجيا ، والذهاب إلى الهاكاثون أو القيام بمشاريعهم الخاصة في المنزل'. 'إنهم أكثر الأشخاص الذين نهتم بهم.'

هذه القصة عن اختبارات الوظيفة تم إنتاجه بواسطة تقرير Hechinger ، منظمة إخبارية مستقلة غير ربحية تركز على عدم المساواة والابتكار في التعليم. شارك في التغطية أرييل دولينجر. اشترك في موقعنا رسالة إخبارية للتعليم العالي .